QSP-11Control employees for Competency

Table 1: CoC auditor qualification and competency criteria, including for CoC Consumer-Facing Organization (CFO) audits

جدول ۱: معیارهای صلاحیت و شایستگی ممیز CoC، از جمله ممیزی های سازمان مواجه با مصرف کننده (CFO) CoC

Table 2: Group CoC central office auditor qualification and competency criteria 2

جدول 2: صلاحیت و معیارهای شایستگی  ممیز دفتر مرکزی CoC گروه 2

Table A   Technical Expert qualifications and competencies

جدول A صلاحیت ها و مهارت های کارشناس فنی

Table B – Auditor qualifications and competencies

جدول B – صلاحیت های و مهارت  ممیزان و بازرسین

Table C – Social auditor qualifications and competencies

جدول ج – صلاحیت ها و شایستگی های ممیز خدمات

Table D – Internal Auditor qualifications and competencies

جدول D – صلاحیت ها و شایستگی های ممیز داخلی

Responsibilities

The HR is responsible for:

ensuring the implementation and supervision of PSA staff competency assessments;
taking any required action as indicated by the assessment results.

The HRآً assigns appropriate staff as Competency Assessors.

The Competency Assessors are responsible for conducting the competency assessments and documenting the results.

An observer is advisable if there are sufficient staffs.

مسئولیتها

HR مسئولیت دارد:

حصول اطمینان از اجرا و نظارت بر ارزیابی های شایستگی کارکنان PSA؛
انجام هر گونه اقدام مورد نیاز همانطور که در نتایج ارزیابی نشان داده شده است.

HRآً کارکنان مناسب را به عنوان ارزیاب شایستگی تعیین می کند.

ارزیابی شایستگی ها مسئول انجام ارزیابی شایستگی و مستندسازی نتایج هستند.

در صورت وجود کارکنان کافی، ناظر توصیه می شود.

Methodology

The goal of a competency assessment is to identify potential problems with employee performance and to address these issues before they affect technical  functatinal . Observations followed by documentation of remediation are critical components of the competency assessment process.

هدف ارزیابی شایستگی و شناسایی مشکلات بالقوه در عملکرد کارکنان و رسیدگی به این مسائل قبل از تأثیرگذاری بر عملکرد فنی است. مشاهداتی که به دنبال مستندسازی اصلاحات، که اجزای حیاتی  فرآیند ارزیابی شایستگی هستند

Competency assessment process

A consistent standard for evaluation of competency should be applied to all employees.

Competency assessment records are retained for the entire time an individual is employed at the company.

The areas requiring competency in the PSA have been defined.

A list of Instructions for each sub-specialty in the PSA has been made in Article 8 of Evaluation

یک استاندارد ثابت برای ارزیابی شایستگی باید برای همه کارکنان اعمال شود.

سوابق ارزیابی شایستگی در تمام مدتی که یک فرد در شرکت مشغول به کار است حفظ می شود.

حوزه هایی که نیاز به شایستگی در شرکت دارند تعریف شده است.

فهرستی از دستورالعمل‌ها برای هر زیر تخصص در PSA در اساسنامه تهیه شده است.

Procedure

The TMS in discussion with the PM, will select items from the Scheme owners instructions and schedule the acts to take place, with an observer if applicable, at a mutually convenient time.

Competency must be specific for each Assessments description.

The assessor will fill in the corresponding checklist (Scheme owners ) by directly observing the employee and checking the different records needed for the assessment. The assessor will be in charge of filling in the competency assessment logbook.

a) New employee

For a new employee, direct observation is used to assess the employee’s ability to accurately follow the PSA procedure. An assessment of competence is done twice in the first year of employment and annually thereafter.

b) Experienced employee

An evaluation for ongoing competency for an experienced employee is performed by:

directly observing performance

monitoring audit result documentation and reporting processes;

eviewing intermediate audit results, QC records, proficiency audit results, and preventive maintenance records;
directly observing instrument maintenance.

مدیران فنی در بحث با مدیر برنامه ریزی، موارد را از دستورالعمل‌های طرح بازرسی انتخاب می‌کند ر صورت لزوم، با یک ناظر، در زمان مناسب برای دو طرف و برنامه‌ریزی می‌کنند،.

شایستگی باید برای هر توصیف ارزیابی خاص باشد.

ارزیاب با مشاهده مستقیم کارمند و بررسی سوابق مختلف مورد نیاز برای ارزیابی، چک لیست مربوطه (صاحبان طرح) را پر می کند. ارزیاب مسئول پرکردن دفترچه ارزیابی شایستگی خواهد بود.

الف) کارمند جدید

برای یک کارمند جدید، از مشاهده مستقیم برای ارزیابی توانایی کارمند در پیروی دقیق از روش شرکت استفاده می شود. ارزیابی شایستگی دو بار در سال اول استخدام و سالی بعد از آن انجام می شود.

ب) کارمند باتجربه

ارزیابی شایستگی مداوم برای یک کارمند با تجربه توسط:

مشاهده مستقیم عملکرد

نظارت بر مستندات نتایج ممیزی و فرآیندهای گزارش دهی؛

مشاهده نتایج ممیزی میانی، سوابق QC، نتایج ممیزی مهارت، و سوابق نگهداری پیشگیرانه.

مشاهده مستقیم تعمیر و نگهداری ابزار کار

necessary, based on the employee’s verbal response. This may be sufficient to identify the reason for competency failure.

Re institution of formal training will be necessary if the above-mentioned

اگر یک کارمند در یک یا چند حوزه ارزیابی شایستگی شکست بخورد، ارزیاب مشکل را تجزیه و تحلیل خواهد کرد تا بتوان اقدام اصلاحی مناسب را شناسایی و اجرا کرد.

اگر پروتکل ها دلیل شکست شایستگی نباشند، باید به سوالات زیر پاسخ داده شود:

آیا کارمند آزمون را اشتباه انجام داده است (یعنی آیا روش ارزیابی انطباق مناسب را رعایت نکرده است)؟

آیا کارمند هدف یا پیشینه   ارزیابی انطباق انجام شده را اشتباه متوجه شده است؟

آیا کارمند اجزای ارزیابی انطباق یا ابزار مورد استفاده را اشتباه درک کرده است؟

آیا کارمند قادر به حل مشکلات QC نبود؟

آیا کارمند آزمایش را به طور دقیق انجام داده اما در مستندات اشتباه کرده است؟

بحث در مورد پروتکل با کارمندی که شایستگی لازم را ندارد برای ارزیابی اقدامات بعدی ضروری است

بر اساس پاسخ شفاهی کارمند ضروری است. این ممکن است برای شناسایی دلیل شکست شایستگی کافی باشد.

در صورت موارد ذکر شده مجدداً آموزش رسمی لازم خواهد بود